Ein Arbeitsvertrag bestimmt die Grundlagen Ihres gesamten beruflichen Alltags. Von Arbeitszeit und Vergütung bis hin zu Befristung, Nebentätigkeiten oder Versetzungen. Trotzdem unterschreiben viele Arbeitnehmer ihren Vertrag, ohne alle Klauseln wirklich zu verstehen. Das kann langfristig zu erheblichen Nachteilen führen, z. B. durch unklare Regelungen, versteckte Verpflichtungen oder unwirksame Klauseln, die im Ernstfall gegen Sie ausgelegt werden.

Befristete Arbeitsverträge verdienen besondere Aufmerksamkeit. Schon kleine Fehler, etwa ein unzulässiger Sachgrund oder eine formell fehlerhafte Verlängerung, können dazu führen, dass automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht prüft, ob die Befristung wirksam gestaltet ist oder ob Ihnen tatsächlich bereits ein unbefristeter Anspruch zusteht.

Da sich die Rechtslage regelmäßig weiterentwickelt und neue Urteile bestehende Vertragsregelungen für unwirksam erklären können, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag immer vor der Unterzeichnung anwaltlich prüfen lassen, um spätere Konflikte zu vermeiden. Ein erfahrener Arbeitsrechtler erkennt schnell, welche Klauseln Risiken bergen, welche Formulierungen im Alltag zu Nachteilen führen können und ob der Vertrag insgesamt rechtlich ausgewogen ist.

Mobbing am Arbeitsplatz belastet Betroffene oft über Monate oder Jahre. Viele fühlen sich hilflos, zweifeln an sich selbst oder wissen nicht, ob das Verhalten der Kollegen oder Vorgesetzten rechtlich überhaupt als Mobbing einzuordnen ist. Mobbing am Arbeitsplatz liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum gezielt ausgegrenzt, herabgewürdigt oder schikaniert wird. Entscheidend ist die Gesamtschau aller Vorfälle, nicht das einzelne Ereignis. Dazu gehören etwa ständiges Bloßstellen, ungerechtfertigte Kritik, Ausschluss aus dem Team oder entwürdigende Bemerkungen.

Die Mobbinghandlungen werden nach ihrer Zielrichtung in bestimmte Kategorien unterteilt:

1. Angriffe gegen die Arbeitsleistung /Leistungsvermögen

Sabotage von Arbeitsmitteln, Unterschlagung von Arbeitsergebnissen

2. Angriffe auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses

Behaupten von Fehlverhalten, Willkürliche Abmahnung

3. Destruktive Kritik

Völlig überzogene gnadenlose Kritik

4. Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz

Abgelegener Arbeitsplatz

5. Angriffe auf das soziale Ansehen im Beruf

Gerüchte Verbreiten, Demütigung im Beisein Dritter

6. Angriffe gegen das Selbstwertgefühl

Anschreien, Unterstellung von böser Absicht, schlechtem Charakter

7. Angst, Schrecken und Ekel erzeugen

Einsperren, verdorbene Lebensmittel verstecken

8. Angriffe gegen die Privatsphäre

Nächtlicher Telefonterror

9. Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit

Körperliche Übergriffe

10. Versagen von Hilfe

Verharmlosen, Lächerlichmachen von Beschwerden

Arbeitgeber sind in solchen Fällen verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor Mobbing zu schützen. Kommt es dennoch dazu, stehen dem betroffenen Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Möglichkeiten zu, um sich zu wehren und Ausgleich für entstandene Schäden, Schmerzen oder gesundheitliche Beeinträchtigungen zu verlangen.

Wer das Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit anderer systematisch verletzt, riskiert sogar eine außerordentliche, also fristlose Kündigung. In besonders schweren Fällen ist hierfür nicht einmal eine vorherige Abmahnung erforderlich. Wird durch Mobbing oder vergleichbare Schikanen der Betriebsfrieden erheblich gestört, kann dies nach der Rechtsprechung eine fristlose Kündigung rechtfertigen (ErfK/Niemann, 26. Aufl. 2026, BGB § 626 Rn. 158, beck-online).

Reagiert der Arbeitgeber trotz Hinweisen nicht, können Schadensersatzansprüche, Unterlassungsansprüche oder sogar ein Anspruch auf Versetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bestehen.

„Eine Haftung des Arbeitgebers kommt ferner dann in Betracht, wenn dieser es unterlässt, den oder die Betroffenen vor entsprechenden Verletzungshandlungen anderer Mitarbeiter in Schutz zu nehmen, obwohl ihm der Mobbing-Tatbestand bekannt ist oder bekannt sein müsste.“ (LAG Köln Urt. v. 21.7.2011 – 7 Sa 1570/10, BeckRS 2012, 69619, beck-online)

Häufig besteht das größte Problem darin, dass Betroffene die Vorfälle zwar in Erinnerung haben, jedoch keine ausreichenden Nachweise gesammelt wurden. Ein Anwalt kann helfen, die Ereignisse zu dokumentieren, Beweise zu sichern und die richtige Strategie zu entwickeln. Auch Gespräche mit dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat sollten begleitet werden, um zusätzliche Belastungen oder Fehler zu vermeiden.

Eine anwaltliche Beratung gibt Sicherheit, zeigt konkrete Handlungsmöglichkeiten auf und hilft, die eigene Position zu stärken und sich wirksam zu schützen.

Eine Abmahnung trifft viele Arbeitnehmer völlig unerwartet. Plötzlich steht ein schwerer Vorwurf im Raum und die Sorge wächst, dass dies der erste Schritt zu einer Kündigung sein könnte. Doch nicht jede Abmahnung ist rechtlich wirksam und viele Schreiben enthalten Fehler, die ihre Wirkung deutlich abschwächen oder sie sogar komplett unwirksam machen können.

Juristisch ist eine Abmahnung ein qualifizierter Hinweis des Arbeitgebers auf eine Pflichtverletzung. Sie hat drei unverzichtbare Bestandteile: eine konkrete Beschreibung des beanstandeten Verhaltens, eine Aufforderung zu künftigem vertragsgerechten Verhalten und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Fehlt einer dieser Punkte, handelt es sich nicht um eine wirksame Abmahnung.

Zudem kann eine Abmahnung rechtlich auch mündlich ausgesprochen werden. Für den Arbeitgeber ist das aber riskant, denn ohne Schriftform kann er die Abmahnung später kaum beweisen. In der Praxis wird die Abmahnung daher fast immer schriftlich erteilt.

Eine Abmahnung kann aus vielen Gründen unwirksam sein, etwa wenn:

1. Der Vorwurf nicht konkret geschildert ist
2. Die Abmahnung falsche Tatsachen enthält
3. Der Vorwurf rechtlich falsch bewertet wurde
4. Der Arbeitgeber unverhältnismäßig reagiert
5. Kein steuerbares Verhalten vorliegt
6. Die Warnfunktion fehlt oder verbraucht ist

Ein Arbeitnehmer muss eine Abmahnung nicht einfach hinnehmen. Selbst wenn sie zunächst im Raum steht, kann sie aus der Personalakte entfernt werden, allerdings nur dann, wenn bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Abmahnung ist etwa dann löschungsreif, wenn sie ungenaue oder falsche Tatsachen enthält, wenn der Arbeitgeber den Vorwurf rechtlich falsch bewertet hat, wenn sie unverhältnismäßig ist oder wenn kein schutzwürdiges Interesse mehr an ihrem Verbleib in der Personalakte besteht, etwa nach längerer Zeit beanstandungsfreier Tätigkeit.

Eine Abmahnung ist häufig der erste Schritt hin zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Denn eine solche Kündigung ist in der Regel nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens abgemahnt wurde. Wer früh reagiert, schützt sein Arbeitsverhältnis und seine Prozesschancen.

Ein im Arbeitsrecht erfahrener Anwalt kann die Abmahnung rechtlich einordnen, die Erfolgsaussichten einer Entfernung einschätzen und diese gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen. So lässt sich frühzeitig verhindern, dass ein unberechtigter Vorwurf dauerhaft negative Folgen hat

Ein Anwalt für Arbeitsrecht prüft:

• ob der Vorwurf stimmt
• ob die Abmahnung formell korrekt ist
• ob sie aus der Personalakte entfernt werden kann
• ob der Arbeitgeber sie später für eine Kündigung nutzen darf
• ob Gegenmaßnahmen notwendig sind (Gegendarstellung, Unterlassung etc.)

Eine unwirksame Abmahnung schwächt die Position des Arbeitgebers erheblich und ein Anwalt kann oft schon früh verhindern, dass es zu einer Kündigung kommt.

Reagieren Sie daher nicht vorschnell, stattdessen:

• Abmahnung vollständig prüfen lassen
• keine schriftlichen Erklärungen ohne Beratung abgeben
• Personalakte anfordern
• Gegenmaßnahmen (z. B. Gegendarstellung oder Entfernungsverlangen) klären.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der beide Seiten das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Er wirkt sofort, beendet das Arbeitsverhältnis endgültig und ersetzt eine Kündigung. Häufig wird ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, wenn der Arbeitgeber sich schnell und ohne Risiko trennen möchte. Für Arbeitnehmer kann ein solcher Vertrag jedoch erhebliche Nachteile haben, etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder den Verlust wichtiger Ansprüche.

Als auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei befürworten wir die friedliche Trennung durch einen Aufhebungsvertrag. Diese Trennung wird allerdings oft nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers ausgestaltet. Doch Arbeitnehmer können durch Verhandlungen über Abfindungen oder andere Konditionen ihren Vorteil daraus ziehen. Deshalb sollten Sie einen Aufhebungsvertrag niemals spontan unterschreiben.

Wir bewerten vorab für Sie, ob die Vereinbarung fair gestaltet ist oder ob eine Kündigung für Sie nicht deutlich bessere Möglichkeiten eröffnen würde. Denn eine Kündigung unterliegt strengen rechtlichen Voraussetzungen und bietet Arbeitnehmern oft stärkere Schutzmechanismen.

Ein Anwalt kann zuverlässig einschätzen:

• ob ein Aufhebungsvertrag sinnvoll oder riskant ist
• ob die angebotene Abfindung angemessen ist
• ob eine Kündigung wirksam wäre
• ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg verspricht
• wie sich die beste Verhandlungsposition erreichen lässt

Gerade wenn es um Abfindungen geht, profitieren Sie von anwaltlicher Unterstützung. Ein erfahrener Anwalt kann die Stärken und Schwächen des Falls erkennen und strategisch verhandeln, damit Sie sich nicht unter Wert verkaufen. Wer sich rechtlich beraten lässt, erhöht die Chance auf eine faire Lösung und vermeidet Nachteile, die sich oft erst später zeigen.

Zudem ist es wichtig, die aktuelle Rechtslage zu kennen. Arbeitsrechtliche Vorgaben ändern sich regelmäßig. Neue Urteile der Arbeitsgerichte beeinflussen die Bewertung einzelner Klauseln und können Chancen oder Risiken verändern. Eine anwaltliche Prüfung stellt sicher, dass Ihre Entscheidungen nicht auf veralteten Annahmen beruhen, sondern auf der aktuellen Rechtslage.

Eine Kündigung in der Elternzeit trifft besonders hart. Viele Betroffene fragen sich, ob das überhaupt zulässig ist und wie der Kündigungsschutz in der Elternzeit genau aussieht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit genießen in der Regel einen besonderen Kündigungsschutz, sodass man vor einer Kündigung nahezu sicher ist (§ 18 BEEG). Dieser beginnt ab dem Zeitpunkt, ab dem die Elternzeit formwirksam verlangt wurde, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (bei Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr sogar erst 14 Wochen vorher). Der Schutz dauert über die gesamte Elternzeit hinweg an.

Wichtig: Besonders schützenswerte Personengruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz.

Dazu gehören:

• Schwangere
• Mütter und Väter in Elternzeit
• Mütter bis vier Monate nach der Entbindung
• Schwerbehinderte (Kündigung nur nach Zustimmung des Integrationsamtes)
• Auszubildende nach der Probezeit
• Betriebsratsmitglieder

All diese Personen können entweder gar nicht oder nur unter sehr hohen Hürden gekündigt werden. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Zustimmung erteilen, etwa bei einer Betriebsstilllegung oder bei besonders schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Liegt eine Kündigung ohne diese behördliche Zustimmung vor, ist sie regelmäßig unwirksam.

Damit Sie Ihre Rechte wahren, sollten Sie folgende Schritte beachten:

1. Kündigungsschreiben und Umschlag aufbewahren
2. Keine Vereinbarungen vorschnell unterschreiben
3. Sofort prüfen lassen, ob eine behördliche Zustimmung vorliegt
4. Innerhalb von drei Wochen anwaltliche Klärung einleiten
5. Elternzeit-Nachweise und Arbeitsunterlagen bereithalten

Trotz des starken Schutzes werden Kündigungen aller Art wirksam, wenn sie nicht rechtzeitig angegriffen werden. Auch bei einer Kündigung in der Elternzeit muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung als wirksam.

Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht prüft, ob die Kündigung überhaupt erlaubt war, eine behördliche Zustimmung vorlag, die Fristen eingehalten wurden und ob Abwehrmaßnahmen oder Ansprüche (z. B. Weiterbeschäftigung, Annahmeverzug oder Abfindung) bestehen.

Der besondere Schutz ist ein starkes Instrument, er wirkt aber nur, wenn er aktiv genutzt wird. Schon ein einziges fehlendes Dokument, etwa die Zustimmung der Behörde, kann die gesamte Kündigung unwirksam machen. Ein Anwalt für Kündigungsschutz hilft Ihnen, Fristen einzuhalten und Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Eine Kündigung kommt oft überraschend und wirft sofort viele Fragen auf: „Was mache ich jetzt?“, „Ist das überhaupt rechtens?“ oder „Kann ich eine Abfindung bekommen?“. Gerade jetzt ist es wichtig, nichts überstürzt zu unterschreiben, die Ruhe zu bewahren und impulsives Handeln zu unterlassen. Eine Kündigung bedeutet nicht zwangsläufig das Ende des Arbeitsverhältnisses. Oftmals sind formale Fehler seitens des Arbeitgebers oder ungerechtfertigte Gründe die Basis für eine Kündigung, gegen die Sie vorgehen können. Ein Arbeitnehmeranwalt hilft Ihnen, die Rechtmäßigkeit Ihrer Entlassung zu überprüfen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Zunächst sollten Sie prüfen lassen, ob die Form der Kündigung stimmt. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Kündigungen per E-Mail, SMS oder WhatsApp sind unwirksam. Außerdem kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs an, denn ab diesem Moment beginnt in der Regel die Klagefrist zu laufen. Wenn Sie gegen eine Kündigung klagen möchten, gilt in den meisten Fällen die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtsfehlerhaft war.

Besonders wichtig ist auch immer zu prüfen, wer die Kündigung unterschrieben hat und ob diese Person das überhaupt durfte, denn auch das kann maßgeblich dafür sein, wann die Frist überhaupt beginnt. Beispielhaft lässt sich hierzu auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.2009 (2 AZR 403/07) verweisen. Dort war die Kündigung von einer Person unterschrieben, die gar nicht kündigungsberechtigt war. Das BAG stellte klar:

„  1. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG findet nur auf eine dem Arbeitgeber zurechenbare Kündigung Anwendung.

2. Kündigt ein vollmachtloser Vertreter oder ein Nichtberechtigter das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, liegt keine Kündigung des Arbeitgebers i.S. von § 4 S. 1 KSchG vor. Eine ohne Billigung (Vollmacht) des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung ist dem Arbeitgeber erst durch eine (nachträglich) erteilte Genehmigung zurechenbar. Die dreiwöchige Klagefrist kann deshalb frühestens mit Zugang der Genehmigung zu laufen beginnen.“ (NZA 2009, 1146, beck-online)“

Dieses Urteil zeigt, dass Fehler in jedem Detail einer Kündigung stecken können, z.B. in der Form, im Zugang, im Verfahren oder sogar in der Unterschrift. Deshalb empfiehlt es sich,  jede Kündigung anwaltlich prüfen zu lassen, bevor Entscheidungen getroffen werden.

Eine erfahrene anwaltliche Einschätzung gibt Ihnen Klarheit darüber, welche Schritte sinnvoll sind und wie Ihre Chancen tatsächlich stehen. Wir prüfen nicht nur die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, sondern auch, ob eine Rückkehr ins Unternehmen realistisch ist oder ob eine Abfindung die bessere Option darstellt. Die meisten Kündigungsschutzprozesse enden durch einen Vergleich, mit dem das Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung beendet wird. Durch die genaue Analyse des Vorgehens des Arbeitgebers und eine realistische Bewertung seines Prozessrisikos schaffen wir eine solide Grundlage für Verhandlungen und sorgen dafür, dass Sie Ihr Recht vollständig ausschöpfen.

Wichtige Schritte nach Erhalt einer Kündigung:

• Kündigungsschreiben sichern (Umschlag mit Datum aufbewahren)
• Nichts unterschreiben (z. B. Aufhebungsvertrag) ohne anwaltliche Prüfung
• Frühzeitig Beratung einholen, um Fristen zu wahren
• Unterlagen zum Arbeitsverhältnis zusammenstellen (Vertrag, Abmahnungen, Lohnabrechnungen)

So sichern Sie Ihre Chancen, rechtlich wie finanziell.